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京东是怎么用人的

吕梁新闻网-科技 来源:辰昱 时间:16-07-11 401条评论

很多成功的企业,在用人方面,都有自己独特的心法。最近,中信出版社出版了《刘强东自述》,在书里,刘强东讲述了几个京东用人的原则。

第一个是“ABC原则”。京东在管人方面,实行的是两级管理机制。无论是招聘一个员工,还是给一个员工升职加薪,或者开除辞退,都要由这个员工的上级和上上级共同决定。管理层招聘一个员工,开出的薪酬和职位,只要符合上级和上上级的要求,人力资源就不能拒绝。但如果人力资源发现招的这个人,不符合公司的各种人事制度,比如,你招一个副总监,但给了副总裁的薪水,这就和公司的人事制度不符,人力资源就有权不同意。这个原则的核心,就是避免管理者一个人说了算。

第二个是“拖一带二原则”。这个规定主要和管理人员有关,有的人到了一个新公司,喜欢把原单位的下属带过来。因为大家合作时间长,不用磨合,沟通交流成本低,工作上手也很快,所以有的管理人员恨不得把原来整个部门的人都带过来。但京东就不让管理人员带这么多人,最多可以带两个,和你直接汇报工作。这个规定是为了防止公司里面形成派系。你想啊,如果你刚进到一个部门,发现这个部门有一半的人都是部门主管的老下属,都跟着他干了好几年了,你会觉得自己有发展前途吗?

第三个叫“备份原则”,“备份”就是备份文件的“备份”。京东规定,如果你是副总监以上的职位,你在同一个职位干了两年的时候,必须找一个继任者,这个继任者就相当于备份。而且,这个继任者必须是公司认可的。如果你在一个管理职位干了两年,还没找到公司认可的备份,公司就会请你走人。

有人会说,这个制度不合理,有了继任者,公司不是随便就能把我开掉了吗?其实不会,因为公司要发展业务,你业绩好的时候,公司不可能随便把你开掉,但如果没有备份,公司就不安全。我们经常看到哪个部门的头一离职,这个部门的业绩一年半年都起不来,就算找到合适的继任者,也要整顿一段时间才能恢复,这对公司来说代价太大了。所以,备份原则,其实是对整个公司以及这个部门下属的一种责任。

第四个是“24小时原则”。京东管理层的人,无论是谁,接到了下属的请示汇报,24小时之内就要给出回复,而不能说“我想一想”,然后一想一个月就给忘了。当然,你也可以说现在没法做出决定,你需要下属提供数据,这个也可以。总之,要有一个明确的命令,不能不回复,或者给个含糊的回复,比如说“你看着办吧”之类的。你可以换一种说法,说“我授权给你决定”,这也算是一种回复。

第五个是“No原则”。在京东,有两种情况不能说“No”。第一种,就是没有事实或数据能证明别人的需求是不正确的,你不能说“No”。咱们都知道,在一个公司里跨部门办事,协调起来很困难,你找财务办事,找法务办事,找人力办事,不是这不行,就是那不符合规则,总之,一大堆不行。但是有了这个原则之后,强制每个部门都要执行,要求每个管理人员列一个表,把和自己需要配合的其他部门都列出来,别人有需求必须配合。

第二种不能说“No”的情况,就是所有对用户体验提升的有利的事情,你不能说“No”。只要有一个部门提出,希望这几个部门配合自己做一件事,这件事做了之后,用户体验就会好。但凡是和用户体验有关的事情,任何人、任何部门都不能说“No”,说了你就违反了公司的管理制度。

以上就是刘强东在书里总结的用人原则,正是凭借着这样的用人之道,京东才一步步从一个小公司发展成今天的大企业。

本文源自:《刘强东自述》

音频稿:宝利

讲述:于浩

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(责任编辑:网络小编)

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